Die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern in Deutschland ist von hoher Dynamik geprägt. Aus der Arbeitsmarktberichterstattung der Bundesagentur für Arbeit „Zeitarbeit in Deutschland“ von Juli 2013 geht hervor, dass sich die Zahl der Leiharbeitnehmer in den letzten zehn Jahren annähernd verdreifacht hat.
Der Einsatz von Leiharbeitnehmern bietet für den Arbeitgeber einige Vorteile: Er kann damit die Personalkosten senken und die benötigten Arbeitskräfte eventuellen Auftragsschwankungen anpassen. Außerdem kann der Arbeitgeber auf diese Weise zunächst erst die Arbeitsqualität und Fachkompetenz des potentiellen Arbeitnehmers erproben, ohne hierfür eine längerfristige arbeitsvertragliche Bindung eingehen zu müssen.
Für die Leiharbeitnehmer hingegen bedeutet die Eingehung eines Leiharbeitsverhältnisses in der Regel eine schlechtere Bezahlung für die gleiche Arbeit. Dabei hoffen viele zudem durch die Eingehung eines Leiharbeitsverhältnisses eine neue Chance zu bekommen, sich nach möglicherweise langjähriger Arbeitslosigkeit wieder in das Berufsleben integrieren und eine Dauerbeschäftigung finden zu können. Doch für nur circa 39 Prozent der Zeitarbeiter erfüllt sich diese Hoffnung. Dadurch wiederum erreicht eine Vielzahl von Leiharbeitnehmern nicht die notwendigen Voraussetzungen, um Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung zu erhalten. Ein Abrutschen in das vom Steuerzahler finanzierte Hartz IV ist die Folge.
Die Rechtsgrundlage für ein Leiharbeitsverhältnis bietet das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).
Danach kann der Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber als so genanntem Verleiher und dem Arbeitnehmer geschlossen werden. Dabei besteht jedoch die Besonderheit, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht – wie üblich – im Betrieb des Arbeitgebers erbringt, sondern in einem fremden Unternehmen, nämlich dem des so genannten Entleihers.
Nach § 1 Absatz 1 Satz 2 AÜG erfolgt die Überlassung des Arbeitnehmers jedoch lediglich „vorübergehend“. Der Gesetzgeber hat offen gelassen, was unter „vorübergehend“ zu verstehen ist und auch keine Regelung dafür getroffen, welche Rechtsfolge eintreten soll, wenn die Überlassung dauerhaft stattfindet. Somit hat ein Leiharbeitnehmer auch bei dauerhafter Beschäftigung im Entleiher-Betrieb keinen Anspruch auf eine Festanstellung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 10. Dezember 2013 mit seinem Urteil im Fall 9 AZR 51/13 bestätigt.
Der Gesetzgeber habe bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet.
Dieser Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein IT-Sachbearbeiter war mehrere Jahre bei einer Klinik als Leiharbeitnehmer beschäftigt und klagte dann auf Festanstellung. Das Arbeitsgericht hatte die Klage zunächst abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr wiederum stattgegeben. Hiergegen wehrte sich der Arbeitgeber sodann durch die Einlegung der Revision vor dem BAG erfolgreich und erwirkte das vorgenannte obsiegende Urteil.
Die Richter bemängelten, dass das AÜG ungenau formuliert sei und entsprechende Sanktionsregelungen fehlten. Sanktionen für Verstöße seien aber Sache des Gesetzgebers. Das Urteil stellt aber auch keinen Freifahrschein für Arbeitgeber dar, die Leiharbeiter jetzt entgegen dem Gesetz dauerhaft beschäftigen wollen. Bereits am 10. Juli 2013 hatte das BAG mit Urteil 7 ABR 91/11 entschieden, dass der Betriebsrat bei einem dauerhaften Einsatz von Leiharbeitnehmern seine Zustimmung verweigern darf. § 14 Absatz 3 Satz 1 AÜG räumt dem Betriebsrat des Entleiher-Betriebes ein Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrecht ein, wonach dieser vor jeder Übernahme eines Leiharbeitnehmers zu beteiligen ist. Im Zuge dieses Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechts kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn die personelle Maßnahme seiner Auffassung nach gegen ein Gesetz verstoßen würde (§ 99 Absatz 2 Nummer 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)).
Dass ein solcher Verstoß bei der Dauerüberlassung von Leiharbeitnehmern gegeben ist, hat das BAG in seinem Urteil vom 10. Juli 2013 festgestellt.
Verweigert der Betriebsrat somit aufgrund seines Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechtes seine Zustimmung zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit beim Arbeitsgericht die Zustimmung zu ersetzen (§ 99 Absatz 4 BetrVG). Hält das Arbeitsgericht die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates sodann für unberechtigt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch übernehmen. Hält hingegen das Arbeitsgericht dessen Zustimmungsverweigerung für berechtigt, kann der Betriebsrat letztlich durch sein Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrecht die Übernahme eines Leiharbeitnehmers verhindern. Dadurch wiederum kann der Betriebsrat erreichen, dass der Arbeitgeber nicht auf Leiharbeitnehmer ausweichen kann, sondern gezwungen ist, quasi „eigene“ Arbeitnehmer einzustellen.
Die vorstehenden Ausführungen machen somit deutlich, dass der Gesetzgeber dringend gefordert ist, eine Regelung dafür zu treffen, welche Rechtsfolge eintreten soll, wenn die Überlassung nicht nur vorübergehend, sondern dauerhaft stattfindet. In dem neuen Koalitionsvertrag zwischen der SPD und Union ist zwar vorgesehen, dass Leiharbeitnehmer maximal 18 Monate an ein Unternehmen verliehen werden dürfen, jedoch sind auch darin keine Rechtsfolgen vorgesehen.